Gezond eten op het werk werkt

Vanuit de Universiteit Utrecht onderzocht Van der Put welke rol de werkomgeving speelt bij gezondheidsbevordering. Hierbij richtte zij zich op regelingen rondom voeding, beweging en gezondheidschecks. Wat blijkt? De werkomgeving heeft meer effect op eetgedrag dan op beweging en het doen van gezondheidschecks.

Stress op het werk kan leiden tot sneller kiezen voor ongezonde optie in de kantine

Ondanks de voordelen maakt niet iedereen gebruik van de mogelijkheden op het werk (Bull et al., 2003; Rongen et al., 2013). Op zoek naar een verklaring hiervoor is eerder onderzocht of individuele karakteristieken daar verantwoordelijk voor zijn. De karakteristieken waar onderzoekers zich op richtten waren onder andere leeftijd en de intentie om langer te leven. Maar naast individuele karakteristieken speelt omgeving ook een rol.  (Lu et al., 2017) Theoretisch gezien zou de werkomgeving een basis voor succesvolle gezondheidsbevordering kunnen vormen (Grawitch et al., 2006). Daarvoor is het belangrijk dat we begrijpen hoe de werkomgeving het gebruik van de aangeboden gezondheidsbevorderingen op het werk beïnvloedt. Daarom heeft Van der Put voor haar proefschrift onderzocht hoe de werkomgeving het gebruik van drie gezondheidsbevorderingen beïnvloedt; de gezonde menu’s op het werk, regelingen die te maken hebben met sporten en bewegen, en gezondheidschecks. Van de drie gezondheidsbevorderingen blijkt dat het gebruik van gezonde menu’s het meest wordt beïnvloed door de werkomgeving. Hierbij spelen zowel de werkcultuur als collega’s een rol. Om erachter te komen wat de invloed van de werkomgeving precies is op het gebruik van gezondheidsbevordering heeft Van der Put tijdens dit onderzoek gebruik gemaakt van de European Sustainable Workforce Survey (zie kader). 

Vragenlijsten

Uit de vragenlijsten kwam naar voren dat het helemaal niet raar is dat de werkomgeving meer effect heeft op de voedingskeuzes van werknemers dan sporten en het doen van gezondheidschecks. Sporten en het doen van gezondheidschecks worden minder vaak samen met collega’s gedaan dan eten. Eetgedrag is op de werkplek dus het meest zichtbare gedrag van de drie. Dit geeft collega’s de kans om elkaar aan te moedigen. Aanmoediging kan zich voordoen in verschillende vormen. Medewerkers kunnen gesprekken met elkaar voeren over voeding of positieve feedback geven wanneer iemand voor de gezonde optie kiest(Dailey et al., 2018; Lake et al., 2016; Zimmerman & Connor, 1989). Zo leren collega’s van elkaar dat ze gezonde voeding waarderen en dat ze gezond eten belangrijk vinden. Medewerkers weten dan precies welk gedrag wordt goedgekeurd en welk gedrag ze moeten overnemen. Als medewerkers gedrag overnemen dat door anderen wordt goedgekeurd, zullen ze sneller door de groep worden geaccepteerd(Cialdini & Goldstein, 2004). Aanmoediging kan ook een verantwoordelijkheidsgevoel opwekken. Werknemers kunnen het gevoel krijgen dat ze hun collega’s niet willen teleurstellen door ongezonde keuzes te maken(Edmunds et al., 2019). Bovendien kan aanmoediging weergeven dat collega’s om elkaar geven en het gevoel van behoren en verbondenheid opwekken(Väänänen et al., 2009). Op deze manier kan aanmoediging motivatie en zelfzorg vergroten. 

Aanmoediging is een goede manier om collega’s een duwtje in de juiste richting te geven. Maar aanmoediging alleen is niet voldoende. De kans dat werknemers gezonder eten is groter wanneer collega’s dit zelf ook doen. Zo eten werknemers zowel op het werk als buiten het werk gezonder wanneer hun collega’s ook gezond eten. Collega’s zijn immers opvallende rolmodellen wiens gedrag een gids kan zijn voor welk gedrag andere werknemers moeten vertonen(Stok et al., 2014). Het observeren van het gedrag van collega’s kan ook de zelfredzaamheid van de medewerkers vergroten. Wanneer iemand bijvoorbeeld een gezonde snack meeneemt naar werk in plaats van een snack kopen uit te automaat, denken collega’s wellicht eerder ‘als hij het kan, kunnen wij het ook’ (Lake et al., 2016; Rowland et al., 2018). Verrassend is dat in het proefschrift managers geen invloed hebben op het eetgedrag van de werknemers. Uit eerder onderzoek bleek dat dit wel het geval was(Bruton et al., 2012; Clancy et al., 2018). Wat hier precies de verklaring voor is, is nog onduidelijk en vereist meer onderzoek.

Behalve collega’s heeft de werkcultuur ook invloed. Hoe werkgerichter de cultuur is, hoe minder werknemers gebruik maken van de gezonde menu’s. Wanneer werk wordt benadrukt boven andere aspecten van het leven, zoals gezondheid, zullen werknemers afzien van andere activiteiten op het werk. Een werkgerichte cultuur kan zo meer stress veroorzaken. En een gevolg van meer stress kan zijn dat wanneer werknemers naar de kantine gaan, ze sneller kiezen voor een ongezonde optie in een poging om de stress te verlichten(Ng & Jeffery, 2003). Bedrijven die willen dat hun werknemers vaker gebruik maken van de gezonde menu’s en snacks moeten dus benadrukken dat gezondheid belangrijk is. En dat het niet erg is om tijdens het werk iets te doen voor jezelf(Aldana et al., 2012; Kent et al., 2016). Verder maken werknemers gezondere keuzes wanneer ze mee mogen beslissen over hoe ze hun uren indelen, waar ze werken en hoe ze werken. Meer werkuren lijken ook bij te dragen aan een gezondere manier van eten, maar alleen op het werk. Uit eerder onderzoek komt naar voren dat als mensen meer uren werken, ze thuis minder gezond eten, omdat ze te weinig tijd hebben om boodschappen te doen of om iets gezonds te koken(Lallukka et al., 2008; Taris et al., 2011). Uit het proefschrift van Van der Put blijkt dat als mensen meer uren werken ze dan meer tijd doorbrengen op het werk en dan vaker gebruik maken van de kantine, waar ze iets gezonds kunnen kiezen. 

Kortom, concludeert Van der Put, doordat de werkomgeving invloed heeft op het eetgedrag, kunnen bedrijven die iets willen veranderen aan de gezondheid van hun werknemers zich het beste focussen op voeding. Iedereen moet eten, waardoor eten hoe dan ook op het werk gebeurt. Sporten en het doen van gezondheidschecks kunnen ook op andere plekken plaatsvinden. Dat wil niet zeggen dat we beweging en gezondheidschecks moeten negeren. Maar als bedrijven beperkte middelen hebben en moeten kiezen tussen het een of het ander is het effectiever om meer aandacht te trekken naar gezonde voeding. 

Referenties:

Aldana, S., Anderson, D., Adams, T., Whitmer, R., Merrill, R., George, V., & Noyce, J. (2012). A Review of the Knowledge Base on Healthy Worksite Culture. Journal of Occupational and Environmental Medicine / American College of Occupational and Environmental Medicine, 54, 414–419. https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e31824be25f

Andersen, L. L., Fishwick, D., Robinson, E., Wiezer, N. M., Mockałło, Z., & Grosjean, V. (2017). Job satisfaction is more than a fruit basket, health checks and free exercise: Cross-sectional study among 10,000 wage earners. Scandinavian Journal of Public Health, 45(5), 476–484. https://doi.org/10.1177/1403494817698891

Anderson, L. M., Quinn, T. A., Glanz, K., Ramirez, G., Kahwati, L. C., Johnson, D. B., Buchanan, L. R., Archer, W. R., Chattopadhyay, S., & Kalra, G. P. (2009). The effectiveness of worksite nutrition and physical activity interventions for controlling employee overweight and obesity: a systematic review. American Journal of Preventive Medicine, 37(4), 340–357.

Birk Jørgensen, M., Villadsen, E., Burr, H., Punnett, L., & Holtermann, A. (n.d.). Does employee participation in workplace health promotion depend on the working environment? A cross-sectional study of Danish workers. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2015

Bruton, C., Vurnakes, C., Martin, K., Perry, W., & Henderson, K. (2012). A case study of a workplace recreation-based physical activity program. Leisure/Loisir, 36, 1–16. https://doi.org/10.1080/14927713.2012.701881

Bull, S. S., Gillette, C., Glasgow, R. E., & Estabrooks, P. (2003). Work Site Health Promotion Research: To what Extent can we Generalize the Results and what is Needed to Translate Research to Practice? Health Education & Behavior, 30(5), 537–549. https://doi.org/10.1177/1090198103254340

Cialdini, R. B., & Goldstein, N. J. (2004). Social influence: Compliance and conformity. Annu. Rev. Psychol., 55, 591–621.

Clancy, S. M., Stroo, M., Schoenfisch, A., Dabrera, T., & Østbye, T. (2018). Barriers to engagement in a workplace weight management program: a qualitative study. American Journal of Health Promotion, 32(3), 763–770.

Conn, V. S., Hafdahl, A. R., Cooper, P. S., Brown, L. M., & Lusk, S. L. (2009). Meta-Analysis of Workplace Physical Activity Interventions. In American Journal of Preventive Medicine (Vol. 37, Issue 4, pp. 330–339). https://doi.org/10.1016/j.amepre.2009.06.008

Dailey, R., Romo, L., Myer, S., Thomas, C., Aggarwal, S., Nordby, K., Johnson, M., & Dunn, C. (2018). The buddy benefit: Increasing the effectiveness of an employee-targeted weight-loss program. Journal of Health Communication, 23(3), 272–280.

Edmunds, S., Sitch, M., & Lowry, R. (2019). Who provides physical activity support in the workplace? Implications for peer led interventions. Health Education Journal, 79(2), 195–211. https://doi.org/10.1177/0017896919872230

Grawitch, M., Gottschalk, M., & Munz, D. (2006). The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements.